Потребность вознаграждать сотрудников за работу

Потребность вознаграждать сотрудников за работу

-

Вместе с тем, даже после того как менеджеры солидных фирм наконец понимают, что нужна нопая разработка, им сложно отреагировать на изме­нения, поскольку для этого надо изменить структуру организации. Рас­смотрим, к примеру, ситуацию в автомобильной отрасли, о которой толь­ко что шла речь. Для разработки электрического транспортного средства компании, производящей автомобили, необходимо реструктурировать организацию. Требование реструктурировать организацию связано не толь­ко с необходимостью обеспечить связь между специалистами по аккуму­ляторам и экспертами по двигателям. Следует также добиться того, чтобы экспертам по аккумуляторам было отведено более важное место в органи­зации. Теперь их работа будет связана с основной миссией организации. Однако, если их роль в организации возрастет, какие-то другие сотрудни­ки утратят важные позиции. И эти люди будут сопротивляться реоргани­зации. Из-за таких проблем, связанных с реструктуризацией организации, изменение дизайна продукции обходится солидным фирмам слишком до­рого. Новые фирмы, наоборот, не имеют барьеров в виде старых разрабо­ток, поэтому могут принять новую разработку и поддерживать структуру организации более простыми и дешевыми средствами по сравнению с со­лидными фирмами15.

Потребность вознаграждать сотрудников за работу

Для того чтобы выжить, солидные фирмы должны вознаграждать сотруд­ников за работу. С этим процессом связаны два недостатка солидных фирм. Обычно сотрудники крупных организаций получают недостаточ­ное вознаграждение за разработку новых товаров или услуг. В этих орга­низациях люди традиционно имеют фиксированную зарплату (и, возмож­но, небольшие премии), и от них требуют добросовестного выполнения должностных обязанностей. Чтобы определить, как сотрудники выпол­няют свои должностные обязанности, менеджеры контролируют их ра­боту и сравнивают результаты их деятельности с поставленными целя­ми. Кроме того, солидные фирмы должны при оценке деятельности пер­сонала использовать нерыночные критерии, поскольку информация об их деятельности поступает в виде разрозненных сведений. Разделение труда означает, что работа каждого сотрудника в крупной фирме не ока­зывает серьезного влияния на эффективность в целом. Таким образом, солидные фирмы не предоставляют сотрудникам адекватных стимуж в для разработки инновационных решений, и сотрудники предпочитают со­средоточивать внимание на тех аспектах своей работы, за которые полу­чают вознаграждение3.                                                   .